Общие рекомендации по прохождению испытательного срока на новой работе

Когда назначается испытательный срок -  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста. Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?
Подробнее...

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта "ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.РФ" (разделы: "О системе" и "Скачать").

Подробнее...

Новичок? Вливайся! Практические советы по созданию системы адаптации в компании

Автор: Анастасия Сорокко
Источник: BizAtaka.ru

Мне было 19 лет, когда я устроилась на свою первую официальную работу. Помню, как я шла на нее первый раз в предвкушении своего дебюта, светясь счастьем и обуреваемая трудовым рвением. На входе меня задержала охрана – их не предупредили о том, что должен придти новый сотрудник. Меня едва не довели до слез – грозились вышвырнуть за дверь, требовали документы, хамили (будто я могла действительно представлять какую-то угрозу компании). К тому времени, когда наконец удалось дозвониться до моей новой начальницы (она опоздала на 20 минут – тоже забыла, что на работу придет новый член коллектива), мой пыл сильно поубавился. Когда я оказалась на своем рабочем месте (в крайне растрепанных чувствах), выяснилось, что там тоже было всем не до меня. Нужно отметить, что коллектив состоял в основном из женщин возраста 45-55 лет – это была бюджетная организация. И рабочее время они проводили преимущественно за сплетнями и чаепитием. Когда в 17-20 я робко осведомилась, могу ли я идти домой (мой рабочий день закончился 20 минут назад), на меня посмотрели как на инопланетянку – про мое существование попросту забыли.

Это был пример того, как не надо проводить программу адаптации. Нужно отметить, что подобная ситуация для России – не исключение. Переходя на новую работу в нашей стране, сотрудник включается в гонку на выживание. Ему не дают шансов оглядеться, понять, что к чему, и сразу требуют каких-то результатов. А между тем, адаптация не просто важна, она необходима. Если бы я была тогда не 19-летней скромной девушкой, а тем, кем я являюсь сейчас, я бы развернулась и хлопнула дверью сию же секунду, столкнувшись с подобным отношением. И трудно сосчитать, сколько ценных сотрудников именно так и поступают из-за неумелой и неквалифицированной адаптации (или полного ее отсутствия).

Конечно, каждая компания вольна сама строить схему введения новых сотрудников в должность. Но на самом деле, изобретать ничего не нужно.

Все давным-давно придумано: нужно лишь систематизировать, структурировать и «обкатать» программу конкретно для данной фирмы.

  1. Прежде всего, необходимо понимать, кто несет конечную ответственность за адаптацию нового сотрудника. И как ни крути, это должен быть его непосредственный руководитель. Очень часто адаптацию ошибочно считают святой обязанностью менеджера по персоналу. Но HR-отдел в принципе не может решить некоторых вопросов, да и не должен. Начальник и эйчар должны четко оговорить и разделить между собой задачи по адаптации сотрудника.
  2. Странно говорить о таких вещах, но тем не менее. Прежде чем брать в штат нового сотрудника, необходимо понимать, что от него ждут. Конечно, это надо решать на стадии подбора. Но такая ситуация – классика российского менеджмента: сотрудника берут для одних обязанностей, а увольняют на испытательном сроке, потому что он не справляется с совсем другими. И потом всю вину сваливают на рекрутера: дескать, он не того нашел. Именно поэтому необходимо составить план и график задач, которые должен решить новичок в период испытательного срока. И его не заменят должностная инструкция или заявка на подбор. Он должен быть предельно конкретным. И разумеется адекватным. С ним сотрудника нужно ознакомить под подпись до заключения трудового договора – человек должен понимать, что будет являться критерием эффективности его работы, и за что с него будут спрашивать.
  3. Вся необходимая производственная документация должна быть систематизирована и предоставлена сотруднику для изучения. Это и пресловутые ПВТР, и должностная инструкция, и Корпоративный Кодекс (Коран, Сборник заповедей – он может называться как угодно), и все касающиеся его процедуры. Не стоит ограничиваться подписью сотрудника на обязательных для ознакомления документах – он должен действительно их прочитать. Предполагается, естественно, что они работают, а не являются пустой формальностью. Но тут главное – не переборщить и не завалить новичка бумагами. Изучать на первых порах нужно лишь то, что имеет отношение к занимаемой им должности.
  4. Институт наставничества – прекрасный по своей функциональности инструмент, полезность которого (при грамотном использовании) трудно переоценить. Но, во-первых, выбирать наставников надо с умом – не все обладают сочетанием нужной профессиональной компетентности и педагогического таланта. Во-вторых, у них тоже должен быть стимул заниматься стажировкой новичков. Проще говоря, за наставничество надо доплачивать. И, в-третьих, надо учитывать, что у наставника есть свои обязанности.
  5. Различные виды вводных тренингов – тоже весьма не лишняя вещь, если есть кому их проводить. Но это имеет смысл, если в компании проводится массовый набор. Согласитесь, организовывать тренинг для 1 человека – это стрелять из пушек по воробьям. В подобном варианте достойной альтернативой послужит экскурсия. Обычно ее проводит менеджер по персоналу.
  6. Необходимо помнить, что смена работы – это довольно серьезный стресс, и отнестись к новенькому по-человечески. А это выражается прежде всего в мелочах. Объяснить, когда обеденный перерыв, показать столовую, курилку, туалетную комнату – подобные организационные мероприятия помогут снизить напряжение у новичка, который и без того чувствует себя не в своей тарелке.
  7. Именно по штрихам и деталям складывается общее впечатление о компании. Человеку необходимо заранее подготовить рабочее место, создать учетную запись в корпоративной почте, выписать пропуск, предупредить секретарей на ресепшн и так далее. Все звенья адаптационной цепочки замкнутся, только если она будет как следует продумана, а процедуры отработаны. Лишних мелочей тут не бывает.

Общие рекомендации по прохождению испытательного срока на новой работе

Когда назначается испытательный срок -  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста. Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?
Подробнее...

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта "ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.РФ" (разделы: "О системе" и "Скачать").

Подробнее...